管理者研修などで受講者の方々にチームの成果が出にくくなる阻害要因を伺うと
メンバーの中に思うようにいかないと不機嫌を表に出して場をコントロールしたり自分の意見を通そうとする人
いわゆる”クラッシャースタッフ”がいること
というのがかなりの割合で挙げられるように思います。
何か事情がある場合もあるかもしれませんが、確かにこういう方がいると周囲のメンバーが気を遣って
本来果たすべき目標に至らなかったり、目的がブレてしまうでしょうし困りものですよね(-_-;)
今回は世の管理職の方々が活用できそうな考え方をまとめてみました！
まず大前提として
・人（この場合はクラッシャースタッフ）を一番の問題にしないこと
・仕組みや風土づくりを同時に進めることを念頭におくこと
が大切です。
これらの前提を持たずして対処に走ると･･･
問題になっているスタッフを攻撃してさらに問題が肥大してしまったり、
新たな”クラッシャースタッフ”が出てきたら都度対処をせねばならず、いたちごっこになってしまいます。
これらから言えることは、個人の問題を解決するよりも
周辺環境や組織風土を作ることの方が有効ということだと思います。
組織においてどういう言動がイケてる・イケてないかのような基準を普段から共通認識をとれる状況を作っておくのがいいでしょう。
具体的には”他人のことだと客観視できる”という私たちの特性を活用します！笑
まずは組織に属してない架空の人物や、実際に日常生活の中で見た人を設定します。
その人達がイケてる・イケてない言動をしていたことにして、どう思うかを世間話として話してみるという感じです。
これに対してスタッフたちはリアクションを返すことにより、自ずとどういう言動がイケてるか否かを考えたり
自らイケてる言動の方を優先的にとる機会を増やせます。
環境・風土づくりのために大切なのは
”クラッシャースタッフ”のような人の問題を扱うよりも
基準やルール等を示してからいかにメンバーにそれについて自分はどう思うのかを具体的に問いかけ
考えさせる機会を増やすかにかかっているといっても過言ではないと思います。
上司が一人で奮闘しなくても
風土が育てば奮闘する仲間が増えて
仕事がどんどんラクになりそうですよね。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
