「数ヶ月前、サテライトミーティングを開催する前に考えた想定問答を見返してみたら、
なんだか全然答えになってないものなんかもあって、この数ヶ月ですごく成長したと感じました。」
これは、とある介護施設の評価制度構築プロジェクトミーティングにて
実際のプロジェクトメンバーたちから出てきたコメントです。
この言葉の中に人事評価制度構築における「本質」が示されていると思ったので
ケーススタディとしてご紹介してみたいと思います。
ちなみにここでいうサテライトミーティングというのは、
人事評価制度構築プロジェクトミーティングに参加できていない職員を対象に
プロジェクトメンバー自ら制度の目的について説明したり、
制度に対する意見聴取をするために開催するものです。
（これをやるのとやらないのとでは浸透度が天と地の差！）
予め、どういう質問がきそうか、どういう意見が出そうかということを考えて
それにしっかりと答えられるようにプロジェクトメンバーたちが準備をします。
それが想定問答といっているものですね。
「そういうのはコンサルタントがやればいいじゃない」と思われるかもしれませんが、
確かに私達コンサルタントとしても自分たちでやったほうが早いのですが（笑）
実際その過程が一番勉強になるし、制度への理解が深まるのであえてやっていただいています。
私達が離れても、プロジェクトメンバーの方々で制度を
組織にしっかり根付かせて育てていけるようにと願って取り組んでいるので、
そういう意味では非常に重要なところなのです。
さて話は戻りますが、数ヶ月を経てその想定問答を見てみると
その時は最高の出来、これ以上答えようがないと思っていた回答案が
「これだと丸投げみたいで不親切すぎる」ということに自分たちで気づき、
「もっとこのように回答を示そう」、
「こういう方法なら解決できるのではないか？」
と具体的な解決案まで思い浮かぶようになっている…
実はこれはとんでもない成果で、通常のセミナーや研修を受けるだけでは
ここまでの急激な進化・成長は難しいのではないかと思うくらいすごいことです。
（複数回やって実践的な課題を出していくと似たような効果が得られます）
人事評価制度を作って浸透させようと思ったら、
当然、賛成・歓迎されることばかりではありませんから、
目の前でリアルに繰り広げられるコンフリクトや問題に向き合わざるを得ず、
その過程で自然とマネジメント側の視点や問題解決能力が身についてしまうわけですね。
もちろん、制度構築に真摯に取り組まないとそうはならないのですが
改めて、この人事評価制度というものは、
制度そのものよりも「作る過程」に果実が詰まっているなと感じました。
その組織の制度はもうすぐリリースになりますが、
制度の成長はもちろん、携わるメンバーのこれからの成長が楽しみで仕方ありません。
やはり「熱い」人たちとの仕事は楽しい！！最高！！
人事コンサルタント
金森秀晃
