2022年4月から”労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）”がすべての企業で義務化になりました。
3ヶ月余りが経ちましたが、組織の中核を担う立場の方から
「以前よりも上層部から若手社員への指導方法について”厳しすぎるんじゃない？”などとたしなめられることが増えた気がする」
というお話を伺う機会が増えてきたように思います。
「情勢的に自分が若手の頃とは違うっていうことはわかってるけど、こちらとしては部下のレベルアップのために良かれと思って指摘し管理してるのに、”パワハラって言われたら面倒だから”だなんて･･･なんだかなぁって感じですよね笑」などと憤りや困惑が混ざった様子です。
（上層部の方の役割として組織を守ることを考えると、ごく当たり前の行動ではあるのですが）
スタッフ側からよく相談される、パワハラだと感じる上司の困った行動のひとつとして
仕事を丸投げされるというものがあります。
彼らから見た丸投げしてくる上司は
・工程がわからないのに助けてくれない
・上司に自分の考えがない気がする
というように映るのだそうです。
かたや上司側からすると
・わからないことへの問題解決能力を高めたい
・考える力をつけるために、敢えて自らの答えを言わない
など意図を持ってやっていることが大半のように思います。
上司のみなさんからすると、このような誤解を受けるはちょっと切ないものがあるかもしれませんね。
ではどうすればよいのでしょうか？
ポイントは部下が感じる負荷と達成感のバランスをコントロールするということです。
負荷がありすぎると丸投げと感じますし
逆に負荷がなさすぎると達成感がなく、やりがいがない･･･
というモチベ低下に繋がってしまいます。
ですのでバランスコントロールを上司側の感覚を頼りにするだけではなく、あらかじめ攻め時（さらに追加で任せる）と引き時（フォローに入る）を決めておくことが大切です。
こうしておくことで、たとえ攻め時と引き時のタイミングが多少違っていたとしても部下に丸投げという感覚を与えず、かつ事を進めることが可能です。
ハラスメントは感覚値的なところがあるので、対策にご苦労なさっている組織が少なくないかもしれません。
そのほとんどは相手や組織を思う”良かれ”の違いがわからず、疎通が取れていないこの積み重ねの結果のように思います。
組織側としてはハラスメントと言われないようにすることを目的にするのではなく
本来ありたい状態を考えるきっかけのひとつとしてこの機会を活用していきたいですね。
人事コンサルタント
金森 秀晃
