今月から新卒者が就活解禁を迎えて、人事担当者の皆さんは息つく暇もないくらいお忙しい毎日かと思います。
現場からは「とにかく優秀な人材をたくさん確保して！」という要望は当然あるでしょうから、ありとあらゆる手を尽くしていらっしゃるかもしれませんね。
そして！採用してからキモとなるのが人材の配置になります。
ご存知の方も多いかと思いますが、組織の人材に関して262の法則と言われている話があります。
たいていの組織は、付加価値を生み出す優秀な人が3割（もしくは2割）、プラスにもマイナスにもならない人が4割（もしくは6割）、むしろ足を引っ張る人が3割（もしくは2割）という構成になってしまうという法則です。
科学的な法則というより経験則ですが、会社勤めをされている方であれば「そうそう」という実感があるのではないでしょうか。
一方で「じゃあ、上位3割だけのドリームチームをつくれば目覚ましい結果が得られるだろう！」とエース級社員を集めると、期待外れだった･･･というご経験も少なくないかもしれませんね。
人間では実験が難しいですが、動物で似たような実験をした人がいます。
パデュー大学のウィリアム・ミュア教授は、多数のニワトリ飼育かごを用意し、それぞれの飼育かごで最も卵をたくさん産むスーパーチキン（＝生産性の高いニワトリ）をケージに集めて様子を観察しました。
すると餌を奪い合ったり激しい喧嘩が発生しタマゴの生産性が大幅に低下してしまったそうです。
人間社会で言うところの”足の引っ張り合い”のようなイメージですね。
逆に今度はケージ単位（組織）での生産性を高められるように搾取せず利他的なニワトリを選別したところ、数世代で160％生産性が向上したのだそうです！
このことを人間社会に置き換えるとしたら生産性が高い組織づくりは個々の能力の高さだけでは作ることが難しく心理的安全性（注1参照）が作れるチーム編成が重要だと言えますね。
間もなく新年度。
新しい組織、部署やチームでスタートする方も多いかと思います。自組織、チーム単位でもメンバーを見てみると、経験、能力、性格、立場などみんなバラバラのはずです。
つい個人の能力を高めることだけがチーム力を高めることだと注力しがちですが、チームに貢献するために自分をどう活かすか？から考えたほうが欲しい結果と働きやすい環境の両方を手にすることができると言えるのかもしれませんね。
※注1
心理的安全性とは、対人関係において自身への信頼度が低下するような行動を取った時の「結果」に対する安心感や認知の仕方を指します。
つまり、相手に「無知」「無能」「邪魔」といったネガティブな印象を与えるような行動をしてしまっても、「このチームなら大丈夫だ」と信じられるメンタル状況を意味します。
結果として自分の過ちを素直に認めたり、気軽に質問をしたり、積極的にアイデアを提案したりできる関係性を構築することができます。
人事コンサルタント
金森 秀晃
