最近では、採用の基準の一つに、
自己肯定感の高さを設定している組織が増えてきています。
なぜか？
大きくわけて３つの理由が挙げられると思います。
①成長率が高い
②メンタル不調リスクが低い
③信頼関係を結びやすい
一つずつ見てみましょう。
①成長率が高い
自己肯定感の高い人は何があろうとなかろうと、
自分そのものに一定の価値があると思うことができている人なわけですから、
自分の欠点や弱点、問題を把握し率直に認めることができる可能性が高いのです。
逆に、あまりにも自己肯定感が低い方は
自分のまず弱点や問題を直視することができないため、
成長の速度が非常に遅くなるということが懸念されるわけですね。
②メンタル不調リスクが低い
これは言わずもがなですが、何があろうとなかろうと、
自分そのものに一定の価値があると思えている人は、
相手から何を言われようと傷つくことはあっても、
致命傷にならず、冷静に出来事を分析できる可能性が高いということですね。
これは非常に大きなメリットと言えそうです。
③信頼関係を結びやすい
これは①②より見えにくいところではあるのですが非常に重要です。
自己肯定感の低い人は、
元々自分に価値がないと信じているわけですから、
称賛しても「そんなに褒められる価値があるわけがない」
信頼を伝えても「信頼に足る人間であるはずがない」
(変な意味ではなく)愛情を伝えても「無条件に愛されるはずがない」
…つまり、いつもどこかで何か狙いや裏があるんじゃないか…
と考えてしまうという構図を生み出しやすい傾向にあります。
相手を信じられないという疑心暗鬼を生みやすいということですが、
実際はそういう扱いをされる自分を信じられず遠ざけてしまうのです。
要はプラスのエネルギーの上手な受け取り方がわかっていない状態ということですね。
もちろんだからといってダメだということではなく
時間をかけて受け取り方を練習させてあげればよいのですが、
それなりの時間は要すると思います。
いかがでしたでしょうか？
自己肯定感が高い人材を獲得することのメリットは把握頂けたかと思います。
ただ、自己肯定感も「可変的」なものです。
自己肯定感は高くないけれど、スキルは高くて人柄も良いので採用したい
という方もでてくることでしょう。
その場合は、採用しても良いと思います。
自己肯定感はもちろん高いに越したことはありませんが、
低い人を採用してはならないということではなく、
低い人を採用する場合にはまず
自分に対する正当な評価を取り戻してあげることからすべてが始まる
ということを覚えておいていただければ問題ないでしょう。
すべての人間関係、目の前の課題に取り組む前の準備体操のようなものです。
そういう意味では、自己肯定感が低いことを前提とした、
自己肯定感が高まる組織作り、自己効力感が高まる組織作りをしていく方が
「見極めよう」ということに躍起になることよりも効果的と言えるかもしれませんね。
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人事コンサルタント
金森秀晃
