僕はカウンセラーでもあるので
セクハラやパワハラで悩んでいる被害者の方から相談されることも多いのですが
今回は「法人におけるパワハラ・セクハラ対策」をお届けしたいと思います。
近年、弊社のクライアント様からも「パワハラ・セクハラ研修」の依頼が増加しております。
では、どんな対策をたてれば良いのでしょうか？？
①法人の方針を明確化する
まず事業主が「セクハラ・パワハラは絶対に許さない」という
法人の方針を明確に、施設に打ち出すことです。
これは口頭ではなく書面化し（就業規則、社員手帳、掲示板等）、
社員に周知徹底することが必要です。
その際、加害者には法的責任追求・懲戒処分等など断固たる姿勢を取ることを
明記すると効果的です。
②実態を調査する
現状を把握することで、原因を探ることもできますし、
実態にマッチした対策が可能となります。
女性従業員、派遣社員がすぐに辞めてしまう場合には、
退職者にアンケートをとるなど調査の範囲を広げることも必要です。
現状の把握はどんなことにおいても大切ですよね！
③社員研修を行う
社員に対して少なくとも1年に1度はセクハラやパワハラに関する研修を行い、
企業方針の周知を徹底させることが大切です。
特に管理職の知識の欠如や認識の甘さは、
セクハラやパワハラの問題を誘発する原因にもなります。
コミュニケーション研修や管理職研修なども合わせて実施することをおススメします。
④相談窓口を設置する
実際に問題がが生じた場合、
社内で気軽に相談できる対策がとられていなければ、
法的問題に発展した時に、企業が訴えられる可能性が高まります。
まずは社内に専門の相談窓口を設置しましょう。
ハラスメントは職場の上下関係に乗じて行われることが多いので、
被害者の上司・管理者はもちろんですが、
同じ部署内の人間などが、相談員であることは好ましくありません。
他の部署と癒着のない専門の部署を設け、
社外の専門家（相談員）を配置することが適切です。
あなたの組織は大丈夫ですか？？
弊社は人事コンサルティングファームとして、研修はもちろん事前調査や分析
また外部相談員の請負いなどトータルサポートさせて頂いておりますので
お気軽にお問合せくださいませ。
人事コンサルタント
金森秀晃
