「技術」で後天的にリーダーを育成する 

   

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8月に入り、病院・施設を伺うと、「ボチボチ来年度の教育計画を」
と動き始めようとしている法人様が出てきたようです。
研修の動きで季節を感じられるのも、弊社ならではかもしれません 笑

 

さて、この時に多くの法人様でよく伺う、3大お悩みは・・・

☑ 役職者が組織としての意向を伝えられておらず、部下や環境に同調してしまっている
☑ 自分の業務はしっかりできるが、問題解決能力やリーダーシップのある人材が少ない
(いわゆる「仕事のデキる」方が役職者になると陥りやすい傾向があると思います。
※解決の仕方として、「他者」に働きかけをして動かすのではなく、「自分」が行動量を増やすことで解決をしようとし、疲弊してしまうという状態です)
☑ トップの意向がスタッフに通じていない感じがする

 

とある医療法人の事務長様は、
開口一番に「今まさに、ウチがこういう状態なんです」と仰っていました。

3年後には新棟立ち上げで職員が増えることを見越し、
役職者の育成に注力したい、けど育成には正直手が回らない・・・という状態だったのです。

 

こうしたお悩みが出てくる最大の要因の一つは・・・
「マネジメントの概念がない!」ことと「それゆえ、管理者がマネジメントは面倒だと思い込んでいる!」
ということです。

 

その上で、これらの3つの悩みを解決に向かわせるための施策として、
次世代を担う「幹部候補」3人を選抜し、徹底的かつ体系的に、管理者教育を行うことになりました。

全12回にわたるグループコーチングの中で、組織における管理者の役割、
その役割を担う管理者の旨味、その役割を遂行するための技術、その練習方法、
試してみたことのフィードバックなどを繰り返し行い、
「組織の意向を理解し、部下が納得しやすい形でその意向を伝えることができる、
組織の中の「ハブ」のような人材を育成」することを大きなテーマとして進めたところ…

 

事務長様は「まずは右腕となる管理者や理解者を増やしていかないと、
組織を一つにまとめることはやはり難しい。
私ひとりの力では限界があるだろうと感じていたから、
“管理者とはこうあるべき”というモデルを作ることができたことも大きかったと思います」というお声を頂きました。

 

この役職者向けの全12回のグループコーチングの内容を、
全6回で凝縮しお伝えできる場が!
それが、次世代リーダー育成塾Leaders Education College(LEC)です!

組織改革を推進するためには、「自分の同志(組織の意向を同じ視点で理解している人)」を
育成することが欠かせない要素の一つです。

次世代リーダー育成塾LECではそのために必要なマネジメント技術を体系的に獲得し、
実践形式で具現化する場も設けています。組織改編推進のための戦略構築について、お気軽にご相談ください。

人事コンサルタント
金森秀晃

 

 - リーダー育成, 人事評価制度コンサルティング, 人材育成/組織開発