最近、とある病院の事務長の方がこう漏らしていました。
「中堅層の離職が続いていて悩んでいます。理由は色々あるようで、正直よくわからないんです…」
実は、こうした相談はこの医療機関に限らず、今とても増えています。
なぜなら、中堅層の離職には“分かりやすいひとつの原因”がないからです。
それが経営層にとっての見えづらさ、対応しづらさにつながっていると思います。
でも、だからといって「とりあえず目の前の業務を回す」ことに終始していると、
さらに中堅が辞め、若手が育たず、現場が疲弊するという悪循環が生まれてしまいますよね。
では、どうすればよいか？
色々ありますが、まずは…
「(職員が組織に) 期待することをやめさせない！」です。
経営層と職員層がお互いに期待することをやめたら、
職員側は静かに何も言わずに当たり障りのないことを言って
ふんわり離職していくしかないからです。
「どうせ言っても…」と思われているから意見があがってこないし、
本質的な要因が浮かび上がってくることもなく人が抜けていってしまうのです。
そういう意味では、そこに向き合わずして
とりあえず給与をあげよう、とりあえず休みを増やしてみる？などしても
根本的な解決には繋がっていきません。
（しっかりと現場の声を聞いたうえで
制度を修正するならもちろん意味がありますよ）
諦めさせない上で必要なのは言わずもがな「対話」ですが
これは個人の努力でやろうとするには限界があるので仕組みにするのがよいでしょう。
定期的な1on1、職員へのアンケートと誠実なリアクションの積み重ね、
経営層と現場職員が意見を交換し合う話のようなものが必要です。
あがってきた意見に対してリアクションを間違えると逆効果にもなりかねませんが、
そこは怖がっていても何も始まらないので、やりながら軌道修正したり専門家に学んだりするのが一番です。
現場としてはどう考えているか、それに対して経営側としてはどう考えているかを
立場も目線も違うので意見が対立するのは当たり前ですが、
その中でじゃあどうするという落とし所まで持ち込んで実行し修正するというところまでがセットですね。
でもこれって、結構難しいですよね（笑）
というわけで！
これを仕組みにしたのが弊社の「人事評価制度」です。
組織からの期待に対して、御本人がどう捉えてどう頑張りたいかの合意形成を取り
その合意形成された目標に対してどれだけ応えてくれたかで報酬を約束して支払う仕組みなので、
自然と期待交換ができるようになっています。
人を評価するための仕組みではなく、人事評価制度を使って情報共有の仕組みをつくってしまうというのが弊社の人事制度のコンセプトです。
情報共有の仕組みもなくて、結局期待することを諦めさせてしまっているな…
という方はぜひこうした対策も検討なさってみてください。
ちなみにこれはおまけですが…中堅層の離職で多い要因はこの３つです。
（細かいところだと他にもたくさんありますよ！）
①未来が見えない（昇進・昇給・ポジションの不透明さ）
→「このままいても役職が頭打ち」「給与も横ばい」「ここにいて何になるのか？」
②成長実感が得られない
→ 日々の業務に追われて、「誰でもできる仕事」を続けている感覚で刺激がない。
③「ここでなくてもいい」と思えてしまう
→ 他院でも自分のスキルは通用するかも、そちらのほうが高く評価してもらえるかもと思ってしまう。
これらを考えても、人事制度を整えることは中堅層の離職に効果的であることが伺えると思います。
「うちの制度、ただなんとなく評価するだけになっててちょっとやばいかも…」と思った方はぜひお気軽にご相談ください。
人事コンサルタント
金森秀晃
