「困難は分割せよ」
フランスの哲学者デカルトが『方法序説』で述べている一節です。
この言葉はとてもシンプルで、受け取り手によって様々な解釈ができるかもしれませんね。
私が管理者層やリーダー層の方によくいただく相談の中に
「やらなければならないことを”難しいから”と言ってトライせず、できる事しかやろうとしないスタッフをどうしたらいいでしょうか？」
というものがあります。
管理者側からすれば
”難しいから価値がある（売上になる）のだが･･･”
と心でツッコミを入れたくなるかもしれませんね。
このブログでは少しだけ歩み寄ってみましょう笑
問題や困難がなかなか解消できない（もしくはできるイメージすら湧かない）とき
彼らはどう感じているか、イメージしてみると･･･
・問題がものすごく大きく見える
・色々な問題が絡み合ってるように見える
・自分に解決できる気がしない
こんな感じでしょうか(´Д｀)
確かにこれでは、どう解消していったらいいか身動きが取れなくなりそうですよね。
では！なぜこうなってしまうのでしょうか？
その問題自体が本当に難しい！という事もあるのかもしれませんが、
大半は”問題を理解できてない事”が原因になっているように思います。
スポーツなどでも相手チームのことをよく知ることが勝利の秘訣と言われるように、
問題に直面した時にも問題の状況等をより理解を深めることが大事！ということですね。
▼理想の状態の共有
ココ飛ばしがちですが非常に大事です！問題を明確にするために、目指す所の共通認識をスタッフととります。
▼プロセス全体のどこに問題が起きている場所を認知させる
本人が問題だと思っていることではない事が引き金になっているというケースも少なくありません。
▼問題の発生源が人なのかそれ以外（技術やモノなどハード系）なのかを分解させる
ココをしっかりと分解することで”取り組めそう”感をスタッフに持たせることができます。
これは発生源が複数ある場合もあります。関与してる人が複数名だったり、人とそれ以外両方だったりします。
▼担当を決めて解決させる
当事者意識をしっかりと植え付けておきましょう！
解決に向けて複数名で当たらせる場合でも一人で対処させる場合でも同様です。
何かコトが起こった時、”難しい”と感じるのは
やる気がないわけではなく、コトを知る術（すべ）を
知らないという事が要因かもしれません。
定着させるまでは手間がかかりますが、スタッフの問題解決能力を高めることは
未来のスタッフや自分自身をもラクにしてくれるように思います。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
