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視点を育む

視点を育む

法人様から1~3年目の課題として特に「3年目社員の育成・活性化」に対しての施策を検討したいとの声は根強く上がっています。
理由としてはリーダーに対する固定概念から、「リーダーになりたくない」と考える若手社員が多いというのが挙げられます。

実際、研修等でリーダーのイメージを尋ねると
「周りを引っ張ることができる」
「カリスマ性がある」人物だと捉える傾向があるように思います。
一方で、人事や事業責任者が考えるリーダーは、みんなで助け合い・協力する「全員発揮型のリーダーシップ」を掲げることが多いのではないでしょうか。
若手社員の、リーダー像に対する固定概念を是正することも一つの課題です。

上記のことから、下記のようなことに若手スタッフが悩んでいることをまとめると下記のようになります。
・組織をまとめる経験が不足しているため、上司の観点が分からず、何を把握すればいいのか分からない
・報連相をとる意味と中身のイメージがつかない
・上司が何をしたいのかわからないため、何を提案すればいいのかわからない

上司側からすると、自分から積極的に働きかけをして欲しいところですが、
本日は3年目までの若手スタッフにリーダー視点を持たせる方法を共有したいと思います!

・ステップ1 チームの成果「アウトカム」の視点を持つ
チームのゴールを意識できる視点、「アウトカム視点」を持つことが出発点です。
アウトカム視点をもともと持っていなくても、ゲームや体感・内省によって築くことができます。

・ステップ2 小さなリーダー経験を体感する
小さなリーダー経験を積むことが望ましいですが、リーダー経験がない場合も、これまでのプロジェクト経験を内省したり、研修を行うことで、同様の効果が得られます。
正解のないプロジェクトで切磋琢磨して、成功や失敗をリーダーとして体感することが重要です。

・ステップ3 自分とチームの固定観念に向き合う
ここがもっとも重要なステップになります!
体験を振り返らせて上司からフィードバックをし、
どのような固定観念を持っていたかに向き合うことで、リーダーへの気づきが得られます。
例えば、上司からもっと共有が欲しかったと伝え、そうなった背後要因を考えさせる。

部下である自分の役割は与えられた仕事をすることだと捉え、上司や先輩に情報共有は必要ないと捉えていた。
と認識のギャップに気づかせるという流れになります。

・ステップ4 周囲を巻き込むコミュニケーション
最後のステップとして、先輩や周囲を巻き込むために必要なコミュニケーションについて学びます。

もしかしたら無意識になさっているかもしれませんが
改めて意図的に実施する際の参考になりましたら幸いです!

人事コンサルタント
金森秀晃

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