一般的に組織において人が育つ・定着するにはスタッフのやる気が必要条件と考えられることが多いですよね。
一方でスタッフのやる気がないわけじゃないんだけど、
なぜか人が育たない・定着しないという一見するとちょっと不思議な現象が起きることがあります。
なぜこのような現象が起きるのでしょうか？
具体的なケースでイメージしてみましょう。
主任Aさん：Bさん（新人スタッフ）、今日の予約入院の人達のチェックは終わってるよね？
新人Bさん：あ！、すみませんまだです･･･
主任Aさん：ちょっと！いつも朝の申し送りの前に終わらせてっていってるでしょ！？何回言えばわかるのよ･･･！
師長Cさん：まあまあ、朝は予想外のことが色々入ってくるもんだから。Bさんが成長できるように関わっていってあげましょうよ！
このケースからそれぞれの思いを想像してみると
このようになると思います。
主任Aさんは患者さんにに迷惑をかけたくない
新人のBさんを成長させたい
でも、育たないBさんにイライラ
新人Bさんは成長したい意欲はあるけど、
いつも怒られて、
ますます自信がなくなり、
またミスをする
師長Cさんは新人に対して効果的な指導ではないと主任Aさんにダメ出しをする結果、
主任Aさんは
新人が成長するようにやってるのに、師長は全然わかってくれない！
と不満がたまる
このケースから何か見えてきませんか･･･？
そうです、”みんないい仕事をしたい”という思いから取っている言動だということです。
にも関わらず、”自分がダメだからだ”と自己肯定感を下げながら働いたり
上司・部下の真意を分からず頭ごなしに注意したりするのはかなりの機会損失ですよね(´д｀)
ではどうすればいいのでしょう？
ポイントは注意を原因論ではなく目的論で注意することです。
原因論での注意は”あなたのその行動がダメ”という無意識のメッセージを相手にすり込んでしまいます。
これでは自己肯定感ダダ下がりですよね。
対して目的論での注意は”○○したい、○○のために”という目的を示すことで
言われたスタッフ側は”じゃあ行動はこうした方がよかったな”と自ら行動を変えることができるようになります。
結果、常に目指してる状態の共通認識が取れているため注意した事以外のケースでもスタッフが自発的に行動を修正しやすくなりそうですよね。
ほんのちょっとの差ですが上司がどの切り口で物事を
捉えて伝えるかは、上司が想像している以上にスタッフに多大な影響を与えると思います。
もしも”このケース、ウチも似てるかも･･･”
など思い当たる節がありましたら
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
