この時期、よく伺う質問の一つに、
「介護施設における新人教育プログラム」
をどう考えればよいか？というものがあります。
介護施設では確かに
・高校や大学を卒業したばかりの新人
・その中でも福祉関係の勉強をしてきた新人、そうでない新人
・別業界で別の仕事をしてきた中途の新人
・介護業界で経験を積んできた中途の新人
年齢もバックグラウンドも様々な「新人」が入職されます。
一体どこからどこまで教えればよいのか…
どこまでをOFFーJTにして、どこからをOJTにしたらよいのか、
大変難しく、迷ってしまっていますよね。
そんな時におすすめしているのは…
「介護のことも全く知らない、
社会人としてのマナーなども全く知らない」
という、まっさらな新人を基準に考えることです。
◆STEP１ 基準の設定
まっさらな新人が、
OJTを受けて戸惑わないレベル・基準を想定したときに、
何を知っている必要があるか
何が出来ている必要があるか
どのような認識でいる必要があるか
をまず網羅していきます。
◆STEP２ 必要事項の網羅
次に、それにはどのくらいの期間が必要かを踏まえて
研修項目、研修期間を設定していきます。
◆STEP３ カスタマイズ
ここまでしたら、そこまで時間を割けない…という問題も出てくるでしょう。
そこからはじめて
・動画や書籍などを使った自主学習で補えるものはないか？？
・チェックテストさえすればいけそうなものはないか？
などを検討し、実現可能な範囲に落としていきます。
その上で、中途社員はこれはもう知っているから、
こういう認識だけは与えておこう、などを検討していきます。
例えばですが、中途の職員が
前の施設のやり方を否定されて、自信を失う、
もしくは、本当によいやり方があるのに既存社員の
「うちはずっとこうだったから」という慣習で
提案が生かされないというリスクを軽減するという目的があるとすれば、
「前の施設とやり方が違うことも多々あると思うけれど、
どちらが正しいというよりは、話し合って利用者さんにとって
最善のやり方を見出すこと。それが正解です。」
と最初のオリエンテーションで伝えておくことも効果的といえますよね。
介護施設や、中途の方が多い療養型の病院などでは、
同様のお悩みがあると思います。
是非、参考になさってみてください＼(^o^)／
人事コンサルタント
金森秀晃
