研修のご依頼を頂く中で、お話を伺っていると、
ここ10年ほどで、上司と部下の関係性は
従来の上司が部下に権威を強調するというような組織は減りつつあるように思います。
サーバントリーダーシップという言葉があるように、
上司と部下の関係性は友人のようになってきていると言われています。
ですが一見そう見えて（見せて）も、
やはり上司としては抑えるべきところは抑えなければならないですよね。
なぜなら上司も部下も、仕事でもっとも重視しなければならないのは成果を出すかどうかということだからです。
部下の仕事に不備があれば、責任をとるのは上司です。
部下のパフォーマンスが低い部署は上司も管理能力を疑われてしまいますので、
感情に流されず、双方がきちんと仕事で成果を出せる環境を創ることが上司の一番の腕の見せどころだと思います。
一方でリーダーシップの形が変化していっても、
立場が違うと分かり合えなかったり、すれ違う部分が出てくるものだったりするもの･･･(T_T)
では！！
そのような時にどうすればよいのでしょうか？
ポイントは、ひとつの成果の共有をするということになります。
たとえば、新しい企画など、お互いが1つの成果を共有しようとすることは、同じ会社に所属している以上、必要不可欠です。
上司が多少厳しい指摘をしたとしても、それは部下個人の能力に対してのものではなく、
成果をだすためのそれだとすることができます。
つまり、「成果」という1つの軸を共有することが上司と部下のすれ違いを減らすことを可能にするということですね^^
上司と部下それぞれの価値観を無理に揃えるのではなく、お互いが1つの成果に向けて「共存」する。
これが、上司と部下のすれ違いはあることを織り込み済としながらも
最善の方向性を選択できる理想的な形といえるのかもしれません。
人事コンサルタント
金森 秀晃
