こんにちは！
人事コンサルタントの金森秀晃です。
さて、本日は・・・
リクエストにお応えして・・・・
人事コンサルタントらしい記事を書かせていただこうと思います！笑
さてさて、夏の賞与の時期ですね。
皆さんの病院・施設・会社では、
どんな風に賞与が支給されていますか？
・一律支給？
・人事評価に基づく業績評価に応じて？
・売上に対するインセンティブとして？
色々と方法はあると思いますが、
よく人事担当の方々から聞かれるのは、こんなご相談です。
「原資が決まっているので、相対評価にならざるを得ないんですよ。
ギリギリBランクなんだけど、Bにしてしまうと原資を越えてしまうとなると、Cにせざるをえなかったり・・・
でも本当はそういう相対評価にはしたくないんですけどね・・・
他の病院ではどんな風に支給していらっしゃるんでしょうか？」
たしかに、同じ、
病棟看護師という立場であるにも関わらず、
A病棟は優秀な方が多いから相対的にC評価を付けざるをえない、
でもB病棟にいけば文句なしでB評価！
なんてことがあったら、正直せっかくの賞与なのに
モチベーションが下がってしまうかもしれませんよね(>_<)！ （私だってB病棟にいたら・・・という気持ちが芽生えるに決まっています。 人間ですから！！） ですので、そのやり方については（相対評価での支給）、 弊社のコンサルティング現場においては、お勧めしておりません(>_<)
では、どうしたら、「絶対評価」で「原資内」に収めることができるのか？
実は、答えは意外と単純です！
その答えは・・・
絶対評価で個々の賞与を計算し、
その総額を原資で割ることによって算出される「補正比率」をそれぞれにかけることで、
結果として原資内に収める
という方法です！
賞与原資が少ない場合は、圧縮されて等しく少なくなり、
多い場合は、等しく多くなりますが、配分は絶対評価のまま変わりません。
たしかに年によって賞与原資が変わることを考えると、
去年頑張ったけど、今年は頑張りきれなかったという方が有利になったり不利になったり
ということはありますが、それはすべての方に平等な条件ですので、
ほぼ100%の方が納得してくださいます。
経営者の方にとっては、大事なコスト（お金）を一番大切なスタッフに使うわけですから
「効果の最大化」を真剣に考えない手はありません！
他にも色々と、「モチベーションを高める賞与支給の仕組み」をご用意しておりますので、
賞与の支給方法についてお悩みの方は是非一度ご相談くださいね♪
人事コンサルタント
金森秀晃
