「以前に人事評価制度を導入したがうまく使えなかった」
「人事評価制度はあるにはあるけど・・・活用できているとは・・・」
などといったお言葉を本日の方からお聞きすると、
一コンサルタントとして
僕は何ともやりきれない気持ちになるものです。
法人さまが人事制度をうまく使えなかった理由は色々とあるのでしょうが、
思うところの一つとしては
失礼ながら、法人側にも少し制度の導入を急ぎすぎるきらいが
あるのではないかということです。
コンサルタントが入って
何年もコンサルフィーを払い続けられないといった
法人側の事情はもちろん理解しています。
それぞれ法人の事情もおありでしょう。
短い期間で制度の導入を急ぎすぎるあまり、
幹部や従業員たちの理解や協力がうまく得られず、
しくみを入れただけで結局、活用できなかったという例が
少なからず見受けられるのも事実です。
導入後に活用できないといったご相談は弊社の無料コンサルにも
多く頂いております。
これに関しては経験則では、少々期間をかけてでも、
幹部や従業員たちをうまく巻き込んでいきながら、
「しくみをしっかりと全員で活用していくことが、ひいては自身のため会社のためになる」
ということをよく理解してもらい、
皆に協力してもらうことのほうが
結局は良い結果につながっていくということです。
例えば、人事評価制度の導入時において、
評価結果を処遇に連動させるタイミングなどがよく議論になりますが、
多くの会社ではせっかく人事評価制度を入れたのだからといって、
まだしっかりとした評価ができていないにもかかわらず、
制度導入後すぐに実際の賞与額や昇給額に反映させようとします。
しかし、僕はここには警告を鳴らしたい！！
このようなまだ曖昧な評価結果で
いきなり自身の処遇が決まってしまうということとなれば、
これはやはり従業員に受け入れなさいということ自体に
とても無理があるというものです。
そして、評価者の評価基準もばらつきがある状態であれば
不満はでてくるのは目に見えています。
いうまでもなく、人事評価制度は
会社と従業員の良好なコミュニケーションや信頼関係があって
はじめて成り立つものです。
これまでに会社と従業員とのコミュニケーションがあまりとられていないケースであれば、
もし、新たに人事評価制度を導入しても、
それらを当面は「上司と部下のコミュニケーションのツール」としてのみ利用し、
お互いの考えや心情を理解するといった一つのツールとして
活用を始めることがやはり望ましいです。
つまり、急いで賃金にまで反映させることはしない！
コミュニケーションツールとして活用できるようになってきたら、
次は「人材育成」という視点で人事評価制度を活用していけばよいのであって、
処遇へ連動させるのは最後になっても決して遅くないはずです。
弊社の人事評価制度のコンサルでの処遇への連動は
一番最後にもってくることをおススメしています。
しくみの導入に1年
そして運用・定着化には2年～3年はかかるとおススメさせて頂く理由は
ここにあるのです。
人事コンサルタント 金森秀晃
株式会社ZAC
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