今こそ見直し!!人事評価制度再構築に重要なのはこの「3つ」!!

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • LINEで送る
偕翔会 10回目研修1

 

「評価制度ね・・・

一応あるんだけど、あまり機能していないんだ」

 

実は、このお悩み、私が伺う中で最も多いご相談です!

 

ざっくり申し上げると・・・

「とりあえず取り入れてみたものの、なんかいまいち!」

というもの!笑

 

これは大変だ!笑

 

そこで本日は、私が思う、

評価制度の見直しの際に重要なことを

勝手にランキング形式でお届けしようと思います!

 

じゃん!!

 

【第1位】 段階ごとの組織が求める役割と目標の基準があること!!

目標管理制度だけ取り入れているようなところは、

案外この段階ごとの役割と目標の基準が曖昧だったりするケースが多い印象です。

それでは、目標の精査もできず、やればやるほど希望を奪う、

やっつけ感満載の制度になりかねません。。。これはいけません・・・

これだけは・・・いけません・・・

目標管理は、あくまでも人事評価制度のサブシステム。

これだけでは機能させることが難しい!それだけは押さえておいた方がよいかと思われます。

 

【第2位】 できるだけスタッフの仕事が取り上げられていること、網羅されていること

これの理由は単純です。

自分が上司から「見てもらっている」ということがわかることが大切だからです。

今の仕事を会社・病院が評価しているということがわかるとスタッフのモチベーションはあがります。

 

【第3位】 主体的意思を表明する場があること

組織の基準をもとに、個々人にその目標に向かって宣言をしてもらい、

それを称賛する仕掛けを設けることが大切です。

“管理する”というよりは”見守る”ために主体的意思を表明する場が必要なのです。

 

その条件が満たされていれば、あとはある程度機能的で、

わかりやすいものであれば、そこまでの精度を求める必要はないと思います!

 

ただ、そうはいっても、それが難しいのだ!!

とおっしゃるお気持ち、よーーーーーくわかります。

(実際、それで失敗する法人様、再構築を断念される法人様を多々見てきました)

 

私も最初、そう思っていたからです!笑

なんだこれ、なんかめっちゃ難しいんじゃないだろうか!!!

やるとしたらもう今のやつは全部捨てざるを得ないのではないか!?

そんな風に思ってました。

 

でもご安心ください。

案外、今あるものを少し修正するだけで機能しだすケースが8割です。笑

多くはフルモデルチェンジをしなくても今ある素材を活かして活かし方を変えればよいのです。

(もちろん今全くない!というところは最初から作る必要がありますが)

 

そのやり方を知りたい!!!!

どのくらいの修正でいけるか知りたい!!

という方は是非一度、お気軽にご相談下さい♪

 

 

チーフコンサルタント

新藤愛美

コメントを残す

*